ដូចម្តេចហៅថា “កិច្ចសន្យាការងារ”?
យោងតាមមាត្រា ៦៦៤ នៃក្រមរដ្ឋប្បវេណីព្រះរាជាណាចក្រកម្ពុជាបាន ចែងថា កិច្ចសន្យាការងារ គឺជាកិច្ចសន្យាដែលបង្កើតទំនាក់ទំនងផ្នែកការងាររវាងកម្មករនិយោជិត និងកម្មករនិយោជក ដែលកម្មករនិយោជិតបំពេញការងារក្រោមការគ្រប់គ្រងរបស់និយោជក ឯនិយោជកជាអ្នកផ្តល់នូវប្រាក់ឈ្នួលទៅលើកិច្ចការពលកម្មនោះ។ គួរបញ្ជាក់បន្តិចថា ជាទូទៅទម្រង់នៃកិច្ចសន្យាការងារ អាចធ្វើដោយផ្ទាល់មាត់ និងជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ។ កិច្ចសន្យា ដោយផ្ទាល់មាត់អាចធ្វើបានដោយភាគីម្ខាងបានដាក់សំណើតាមរយ:មាត់ទទេ ឯភាគីម្ខាងទៀតបានយល់ព្រមជាមួយ សំណើដោយផ្ទាល់មាត់នោះ។ ចំណែកឯកិច្ចសន្យា ជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ គឺធ្វើឡើង ដោយភាគីម្ខាងបានដាក់លក្ខខណ្ឌរបស់ខ្លួនជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ ឯភាគីម្ខាងទៀតបានទទួលយល់ព្រមនឹងលក្ខខណ្ឌនោះ ហើយភាគីពាក់ព័ន្ធបង្ហាញឆន្ទៈថាយល់ស្របតាមរយៈរូបភាពចុះហត្ថលេខា ឬផ្ដិតមេដៃជាដើម។
ប្រភេទនៃកិច្ចសន្យាការងារ
យោងតាមច្បាប់ការងារ ១៩៩៧ បានកំណត់ប្រភេទនៃកិច្ចសន្យាការងារជាពីរប្រភេទគឺ៖
– កិច្ចសន្យាការងារដែលមានថេរវេលាកំណត់ (FDC) និង
– កិច្ចសន្យាការងារដែលមានថេរវេលាមិនកំណត់ (UDC)។
១. កិច្ចសន្យាការងារដែលមានថេរវេលាកំណត់ (FDC)
យោងតាមសៀវភៅមគ្គុទេសក៍ស្តីពីច្បាប់មុខរបរ និងទំនាក់ទំនងការងារនៅកម្ពុជា ឆ្នាំ ២០២០ បានឱ្យនិយមន័យទៅលើកិច្ចសិន្យាការងារដែលមានថេរវេលាកំណត់ (FDC) ក្នុងន័យទូទៅថា ជាកិច្ចសន្យារវាងនិយោជក និងកម្មករនិយោជិតដែលក្នុងនោះ និយោជកទទួលកម្មករនិយោជិតក្នុងរយ:ពេលមួយកំណត់។ យោងតាមមាត្រា ៦៧.២ នៃច្បាប់ការងារ ១៩៩៧ បានកំណត់នូវលក្ខខណ្ឌទូទៅនៃ កិច្ចសន្យា (FDC) បានចែងថា “កិច្ចសន្យានេះ ត្រូវធ្វើឡើងជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ ដែលបានកំណត់ពីពេលចាប់ផ្តើម និងពេលបញ្ចប់បានច្បាស់លាស់ ហើយការព្រមព្រៀងគ្នាដោយមានកំណត់ថិរវេលាពិតប្រាកដ មិនអាចមានរយ:ពេលលើសពីពីរឆ្នាំបានឡើយ”។ ប៉ុន្តែកិច្ចសន្យានេះ អាចបន្តសាជាថ្មីម្តង ឬច្រើនដងបាន ដរាបណាការបន្តសារជាថ្មីនោះមិនមានថិរវេលាអតិបរមាលើសពីពីរឆ្នាំ។ បញ្ញត្តិនៃមាត្រានេះ គឺមានការភ័ន្តច្រលំជាច្រើនពីមហាជនទូទៅ ដូច្នេះហើយទើបក្រសួងការងារ និងបណ្តុះបណ្តាលវិជ្ជាជីវ: បានចេញនូវសេចក្តីណែនាំ ០៥០ ស្ដីពីការកំណត់ប្រភេទកិច្ចសិន្យាការងារ។ យោងតាមសេចក្តីណែនាំ ០៥០ ស្ដីពីការកំណត់ប្រភេទកិច្ចសន្យាការងារ បានកំណត់អំពីការបកស្រាយនូវមាត្រា ៦៧.២ នៃច្បាប់ការងារ ១៩៩៧ យ៉ាងច្បាស់ថា កិច្ចសិន្យាការងារមានការកំណត់ត្រូវធ្វើឡើងជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ និងមានកាលបរិច្ឆេទចាប់ផ្ដើម និង បញ្ចប់ច្បាស់លាស់។ ឧទាហរណ៍ ៖
– ប្រសិនបើកិច្ចសន្យាការងារដែលបានធ្វើឡើងរវាងភាគីទាំងពីរលើកទីមួយ មានថិរវេលាកំណត់ ៦ ខែ ដូច្នេះថិរវេលាសរុបនៃកិច្ចសន្យា (FDC) គឺ ២ឆ្នាំ ៦ខែ
– ប្រសិនបើកិច្ចសន្យាការងារដែលបានធ្វើឡើងរវាងភាគីទាំងពីរលើកទីមួយ មានថិរវេលាកំណត់ ១ ឆ្នាំ ដូច្នេះថិរវេលាសរុបនៃកិច្ចសន្យា (FDC) គឺ ៣ឆ្នាំ
– ប្រសិនបើកិច្ចសន្យាការងារដែលបានធ្វើឡើងរវាងភាគីទាំងពីរលើកទីមួយ មានថិរវេលាកំណត់ ១ ឆ្នាំ ៦ខែ ដូច្នេះថិរវេលាសរុបនៃកិច្ចសន្យា (FDC) គឺ ៣ឆ្នាំ ៦ខែ
– ប្រសិនបើកិច្ចសន្យាការងារដែលបានធ្វើឡើងរវាងភាគីទាំងពីរលើកទីមួយ មានថិរវេលាកំណត់ ២ឆ្នាំ ដូច្នេះថិរវេលាសរុបនៃកិច្ចសន្យា (FDC) គឺ ៤ឆ្នាំ។
ក្នុងករណីដែលការបន្តកិច្ចសិន្យា (FDC) មួយដង ឬច្រើនដងមានថិរវេលាលើសពី ២ ឆ្នាំ នោះកិច្ចសិន្យានេះនឹងក្លាយជា កិច្ចសិន្យា(UDC)។ ក្រៅពីនេះ ច្បាប់ក៏បានចាត់ទុកថា កិច្ចសន្យាសាកល្បង កិច្ចសន្យាហ្វឹកហ្វឺនកូនជាង កិច្ចសន្យាការងារដែលមានថេរវេលាកំណត់ដែលមានកាលបរិច្ជេទមិនច្បាស់លាស់ គឺជាកិច្ចសន្យា (FDC) ពីព្រោះកិច្ចសន្យាទាំងនេះមានថិរវេលាកំណត់មិនលើសពី ពីរឆ្នាំ។ កិច្ចសន្យាការងារដែលមានថេរវេលាកំណត់ ដែលមានកាលបរិច្ជេទមិនច្បាស់លាស់ គឺជាកិច្ចសន្យាដែលធ្វើឡើង៖
– ដើម្បីជំនួសកម្មករបុគ្គលិកនយោជិតណាមួយដែលអវត្ដមានបណ្ដោះអាសន្ន ឬ
– ការងារនេះមានរយៈពេលតែមួយរដូវកាល ឬ
– កំណើនម្ដងម្កាលនៃការងារឬសកម្មភាពខុសធម្មតារបស់សហគ្រាស។ ជាមួយគ្នានេះដែរ កិច្ចសន្យាការងារអាចបន្តច្រើនដងច្រើនសារបានលុះត្រាតែការបន្តនោះមិនលើសពី ២ ឆ្នាំឡើយ។
២. កិច្ចសន្យាការងារដែលមានថេរវេលាមិនកំណត់ (UDC)
កិច្ចសន្យា (UDC) ជាកិច្ចសន្យាការងារដែលគ្មាន កំណត់កាលបរិច្ជេទបញ្ចប់។ ជាទូទៅកិច្ចសន្យា (UDC) មានថិរវេលាលើសពីពីរឆ្នាំ ដោយភាគីអាចធ្វើឡើងដោយផ្ទាល់មាត់ និងជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ។ ម៉្យាងវិញទៀត យើងអាចនិយាយបានថា ប្រសិនបើភាគីបានបង្កើតកិច្ចសន្យាការងារ ខុសពីលក្ខខណ្ឌតម្រូវណាមួយរបស់កិច្ចសន្យា (FDC) នោះវានឹងក្លាយជាកិច្ចសន្យា (UDC)។ បើផ្អែកតាម សៀវភៅមគ្គុទេសក៍ស្តីពីច្បាប់មុខរបរ និងទំនាក់ទំនងការងារនៅកម្ពុជា ឆ្នាំ ២០២០ សម្រាប់កម្មករនិយោជិតអចិន្ត្រៃយ៍ដែលបំពេញការងារយូរឆ្នាំចាស់វស្សារសម្រាប់ការងារដែលមានកាលបរិច្ឆទបញ្ចប់ នោះកម្មករនិយោជិតនោះគឺចាត់ទុកថាជាកិច្ចសិន្យា (UDC)។ និយោជកដែលត្រូវការកម្មករនិយោជិត សម្រាប់សកម្មភាពពាណិជ្ជកម្មដែលមានលក្ខណៈតទៅមុខជាអចិន្ត្រៃយ៍ អាចជ្រើសរើសកម្មករនិយោជិត ជាអចិន្ត្រៃយ៍ ដោយប្រើកិច្ចសន្យា (UDC)។
***Disclaimer
អត្ថបទនេះគ្រាន់តែសរសេរឡើងក្នុងគោលបំណងចែករំលែកចំណេះដឹងទូទៅក្នុងនាមជាអ្នកសិក្សាស្រាវជ្រាវតែប៉ុណ្ណោះ ដែលអត្ថបទនេះក៏មិនមែនជាការផ្តល់ប្រឹក្សាផ្នែកច្បាប់ផ្លូវការណាមួយឡើយ។ The SEED នឹងមិនការធានា និងមិនទទួលខុសត្រូវនូវបញ្ហាផ្លូវច្បាប់ដែលបណ្តាលមកពីការប្រើប្រាស់អត្ថបទនេះឡើយ។
